Развитие экспертизы сотрудников

Проверка работающего персонала

Довольно часто работодатели используют полиграф при приеме на работу и тестировании собственных служащих. Его использование для данных целей не регламентировано законодательством РФ. Но, вместе с тем, ни один закон России не запрещает использование полиграфа при приеме на работу в отношении соискателей или для уже работающих сотрудников. Таким образом, работодатель имеет право использовать полиграф для определения уровня преданности сотрудников к организации, их профессиональных и деловых качеств.

Степень кадровой защищенности во многом определяет перспективы развития фирмы. Кадры решают все, и, если эти кадры ненадежны и работают против фирмы, очень скоро вы столкнетесь с серьезными проблемами в развитии собственного бизнеса. Предотвратите злоупотребление служебным положением уже сейчас, обратившись в Центр правды.

Плановые проверки, как правило ведутся с конкретной периодичностью и служат для поддержания здоровой рабочей атмосферы. Принимая во внимание, что на предприятии проводится систематическая проверка персонала, основная масса сотрудников потрудятся избежать «скользких» ситуаций. Включается внутренний механизм самоконтроля.

Превентивные проектные проверки , чаще всего, используется в организациях или подразделениях, работающих над какими то актуальными, но краткосрочными или периодически возникающими проектами. При подготовке к работе и проводится превентивная проверка, с целью определения готовности персонала. Проверять могут, как непосредственных исполнителей, так и какой-то определенный круг, с целью подбора.

Выборочная проверка персонала применяется, как правило, в случаях, когда нет надобности тестировать весь коллектив. Либо уже проведена определенная работа, по определению сотрудников подлежащих проверке на детекторе лжи. Речь может идти о ситуациях осложнения межличностных отношений в организации, нездоровой трудовой атмосферы или, как модно сейчас говорить «что-то пошло не так», а что именно непонятно.

1pravda.ru

Для обеспечения проведения независимой экспертизы Дирекцией формируется, а Министерством образования и науки Российской Федерации утверждается список экспертов.

Конфиденциальность обеспечивается путем присвоения каждому эксперту уникального идентификационного номера.

Основные принципы формирования списка экспертов:

  • Соответствие научной специализации экспертов приоритетным направлениям и критическим технологиям.
  • Квалификация экспертов, определяемая наличием полного высшего образования, наличием квалификации и опыта в соответствующей объекту экспертизы тематической области науки и техники. Как правило, эксперты должны иметь ученую степень (преимущественно доктора наук) и публикации по результатам научно-исследовательской деятельности в рамках своей научной специализации.
  • Представительство широкого спектра областей современной науки и техники, исследования в которых проводятся научными организациями и образовательными учреждениями высшего профессионального образования.
  • Актуальность списка экспертов, обеспечиваемая периодическим обновлением списка в соответствии с изменениями, происходящими при реализации мероприятий программ.
  • Для проведения экспертизы кураторами экспертизы формируются соответствующие задания. В период выполнения экспертом задания на проведение экспертизы куратор осуществляет контроль хода его выполнения и обеспечивает получение и прием экспертного заключения в установленный срок.

    Участие в деятельности экспертных групп

    сотрудники Дирекции являются секретарями экспертных групп научно-координационного совета ФЦП «Исследования и разработки по приоритетным направлениям развития научно-технологического комплекса России на 2014-2020 годы» по направлениям:

    • «Науки о жизни»
    • «Энергоэффективность, энергосбережение, ядерная энергетика»
    • «Транспортные и космические системы»
    • «Индустрия наносистем»
    • «Рациональное природопользование»
    • «Информационно-телекоммуникационные системы»
    • сотрудники Дирекции входят в экспертный совет рабочей группы Общероссийского народного фронта по мониторингу технологической модернизации и научно-технического развития
    • сотрудники Дирекции входят в инвестиционный комитет управляющей компании Венчурного фонда «Инновационные решения»
    • www.fcntp.ru

      Развитие экспертизы сотрудников

      УПРАВЛЕНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА КАК ФАКТОР ЕГО УСПЕШНОГО ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ

      Кортенко Л.В. (УрГУПС, г.Екатеринбург, РФ)

      The management of professional development of employees in the organization is considered from the idea to increase the organizational activity of the enterprise in the given work.

      Результативность труда сотрудников организации зависит от совокупности действий администрации, одним из которых является профессиональное развитие, обеспечивающее соответствие и рост потенциала качественных характеристик работников текущим и перспективным требованиям. Профессиональное развитие работника при работе на определенной должности может считаться состоявшимся только при условии его полного удовлетворения своим трудом, так как в противном случае работник не может в полной мере соответствовать требованиям, предъявляемым к нему организацией. Следовательно, управление профессиональным развитием персонала – это процесс целенаправленной реализации стратегии управления человеческими ресурсами, направленной на формирование определенных компетенций сотрудников. Планирование и реализация профессиональной карьеры предполагают взаимодействие профессионального развития и внутриорганизационной карьеры посредством достижения взаимосвязи целей организации и конкретного работника.

      Управление профессиональным развитием персонала представляет собой систему, основными подсистемами которой являются: деловая карьера; обучение персонала; мотивация и стимулирование; работа с резервом; мониторинг развития и аттестация; ресурсное обеспечение профессионального развития; управление саморазвитием работника. С процессуальной точки зрения функционирования этой системы, на наш взгляд, можно выделить этапы прогнозирования, планирования, управления, организации, ресурсного обеспечения и экспертизу качества развития профессиональной карьеры сотрудников, заключающуюся в оценке самих работников.

      Основная цель развития работников с точки зрения организации – повышение эффективности (максимизация) результатов использования персонала посредством реализации поставленных организацией целей, улучшения производственного потенциала коллектива и социально-психологического климата. С позиции работников организации, профессиональное развитие заключается в формировании и постоянном обогащении личностных характеристик, профессиональных знаний, навыков и умений, которые необходимы им для эффективного исполнения своих должностных функций, прав и обязанностей. Значит, профессиональное развитие есть результат взаимодействия потребностей и требований организации с характеристиками и интересами конкретного работника – только в этом случае этот процесс целенаправлен и результативен. Формирование и изучение карьерного потенциала работника заключается в определении путей служебного роста работника, удовлетворяющих потребность организации в кадрах в нужное время. Таким образом, мы можем представить этапы управления профессиональным развитием сотрудников, следующим образом (рис.1).

      Рисунок 1 – Этапы управления профессиональным развитием персонала в системе управления персоналом организации

      В соответствии с рис.1 управление профессиональным развитием персонала в системе управления персоналом организации в целом состоит в следующем:

      Ø Привлечение, подбор, отбор, оформление на работу. При организации мероприятий по подбору и отбору претендентов на работу анализируется содержание предполагаемой работы претендента, пересматривается и составляется должностная инструкция, формулируются требования к претенденту, определяются источники привлечения кандидатов. При анализе содержания работы посредством анкетирования коллег будущего работника необходимо обратить внимание на следующие вопросы: основная функция рабочего места, качественные и количественные критерии оценки работы, место в иерархии, стиль управления и социально-психологический климат.

      Ø Анкетирование молодых специалистов с целью ознакомления и всех работников с целью оценки социально-психологического климата и выработки предложений по оптимизации организационной культуры.

      Ø Аттестация персонала каждые 3-5 лет с целью определения степени соответствия компетенций и личностных характеристик сотрудников выполняемой работе и интенсивности рабочей нагрузки, что позволяет определить наиболее подходящие кандидатуры для продвижения и сформировать план обучения персонала.

      Ø Включение в кадровый резерв по разным видам деятельности и времени. Выделяются следующие этапы работы с резервом:

      o составление прогноза изменений в составе руководящих кадров;

      o предварительный набор кандидатов в резерв;

      o получение информации о деловых, профессиональных и личностных качествах кандидатов в резерв;

      o формирование состава резерва кадров.

      Критерии подбора кандидатов в резерв: возраст, уровень образования и профессиональной подготовки; личностные качества; состояние здоровья. Работа с резервом заключается в обучении, ротации посредством стажировок, изучении психологических особенностей, планировании профессиональной и / или внутриорганизационной карьеры. Для зачисленных в резерв должны предусматриваться: повышение объемов нагрузки, требовательности к работе, более высокое материальное вознаграждение. Планирование профессиональной и внутриорганизационной работы резервистов может осуществляться на срок от 3-5 лет до 20-25 лет, при этом необходимо опираться на желания самого резервиста, его видение себя в будущем и акцентировать внимание на показателях успешной профессиональной деятельности, которых ему необходимо достичь, чтобы занять какую-то вышестоящую должность.

      Ø Психологическая диагностика с целью характеристики личностных качеств работников.

      Ø Планирование профессионального развития работников на основании результатов их анкетирования и аттестации, что позволяет осуществить построение временной перспективы, в том числе долгосрочное планирование и корректировку среднесрочных и краткосрочных профессиональных целей.

      Ø Обучение работников организации с целью передачи и усвоения, необходимых знаний, умений, навыков и методов познавательной деятельности, необходимых для эффективного выполнения своих должностных обязанностей или производственных заданий в будущем. Ежегодно реализуемые программы обучения должны содержать общие лекции и дискуссии в составе небольших групп, разбор конкретных деловых ситуаций и примеров из практики, чтение литературы, деловые игры и ролевые тренинги по проблемам эффективности производства, управления персоналом, экономическим и правовым дисциплинам. По виду данные занятия могут быть: индивидуальными / групповыми; частью повседневной работы / осуществляться вне рабочего места.

      Ø Ротация резервистов состоит в их переводе в пределах организации с одной должности на другую того же уровня без увеличения заработной платы на срок от трех месяцев до одного года, таким образом, организация знакомит предполагаемого руководителя со многими сторонами своей деятельности. В результате резервист узнает проблемы множества отделов, уясняет необходимость коор­динации, неформальную организацию и взаимосвязь между целями различных под­разделений. Эти знания необходимы для успешной работы на более высоких должностях, но особенно полезны для руководителей низовых уровней иерархии управления. Цели ротации:

      § расширение кругозора (повышение осведомленности в разных сферах для возможного изменения должности или объема вознаграждения);

      § повышение эффективности за счет предоставления сотруднику работы, соответствующей его характеру и способностям;

      § содействие освоению работником смежной специальности с тем, чтобы обеспечить взаимозаменяемость работников организации;

      § расширение опыта с целью служебного продвижения.

      Профессиональное развитие руководителей и специалистов – это процесс, в результате которого заинтересованы как работники, так и организация. В целом обучение организуется с целью обеспечения обучаемых знаниями и навыками, необходимыми для их работы. А развитие включает в себя обучение, рассчитанное на долгосрочную перспективу и выходящее за рамки фактически выполняемой работы.

      Для организации управлять профессиональным развитием своих сотрудников значит координировать достижение работниками соответствующих требованиям организации уровней содержания компетенций и личностных характеристик. Управление профессиональным развитием руководителей и специалистов является фактором успешного функционирования организации, так как с одной стороны, свидетельствует о ее заинтересованности в повышении качества своего персонала, а с другой стороны, обуславливает будущий успех всей деятельности организации. Человеческие ресурсы в настоящее время становятся главной составляющей всех бизнес процессов организации и являются залогом ее успешности.

      science-bsea.narod.ru

      Три способа распознать талант сотрудника

      И сделать работу продуктивнее

      Почему люди реагируют на одни и те же указания по-разному? Например, сотрудник приносит вам на согласование письмо, которое надо срочно отправлять клиенту, а вы понимаете — в последнем абзаце написано совсем не то, что нужно. Весь смысл письма искажается. Приходится или ещё раз сотруднику объяснять задачу, или переделывать самому. Другая проблема руководителя — обучение. Если вам попался человек, у которого нет склонностей к нужной задаче, то обучение будет идти очень долго, а вы будете постоянно задавать себе простой вопрос: ну как можно этих элементарных вещей не понять? Всё дело в талантах: только на своём месте человек способен работать, несмотря на внешние неблагоприятные факторы, и двигаться вперёд. Я рекомендую несколько методов, с помощью которых можно определить таланты новых сотрудников и сделать работу уже нанятых более эффективной.

      Хитрые вопросы

      Как происходит привычный отбор соискателей? Объявление, резюме, встреча, тестирование, интервью, вывод о соответствии требованиям должности — по умениям, опыту, личным качествам. При таком подходе мы получим хорошего работника. Его работа будет выполняться на уровне среднего ремесленника. Но если нужны сверхрезультаты, надо искать таланты. В дополнение ко всем обязательным процедурам на интервью я добавляю «хитрые» вопросы, дающие мне возможность прощупать врождённые способности. Но сначала я делаю список талантов, которыми должен обладать человек для определённой должности.

      1. «Почему вы поступили именно в этот вуз?»

      Помню, как мой отец подкидывал мне деятельность и смотрел, придётся ли она по душе. Я занимался спортом — не пошло. Я занимался музыкой, но остановился на уровне ремесленника. Я паял платы и собирал из радиодеталей приёмник — не зацепило. В итоге проявился талант инженера-конструктора и переводчика немецкого языка. И я окончил два вуза по этим специальностям не под давлением родителей, а по внутреннему желанию. Если узнать, как и зачем соискатель получил специальность, станет понятно, что у него получается лучше. А ещё спросите о его любимом предмете — станет понятен склад мышления. Мне, например, очень нравился сопромат (сопротивление материалов — раздел технической механики). Задачи на расчёт выносливости трёхмерных балок при кручении сформировали системное мышление, помогающее мне сегодня в консультировании при решении бизнес-задач.

      2. «Как вы видите будущий результат своей непосредственной работы?»

      Здесь нет задачи понять, насколько точно соискатель сможет заглянуть в будущее. Более важно наблюдать за формулировками. Наличие глаголов «сделаю», «сформирую», «поставлю» там, где есть ощущение законченности, говорит о человеке-результате. И пускай он ошибается в прогнозах, он ведь ещё ничего не знает о ресурсах компании. А человека-процессника можно вычислить по глаголам «делаю», «формирую», «документирую», «разрабатываю». Это не означает, что один плохой, а другой хороший. Выбор между такими кандидатами зависит от ваших целей и задач.

      Есть у меня один разработчик деловых игр. Он очень быстро загорается идеей сделать новую игру. Дело даже доходит до первых тестов, но когда мы получаем первые негативные отзывы или критику, что естественно при первых тестах, то этот человек, имея хороший математический движок игры, бросает проект. В таком случае должен быть другой человек, который возьмёт имеющийся движок и доведёт до ума. Поэтому, когда у нас есть сотрудник, который гениально генерирует идеи, но не доводит их до конца, необходим другой человек, который будет брать идею и плавно её реализовывать.

      3. «Чем вы увлекаетесь в свободное время?»

      Вопрос банальный, но навыки и умения вырастают из хобби. Если перед вами коллекционер, это может означать наличие таланта систематизации и аналитики. Если свободное время соискатель занимает путешествиями, хоть и небольшими (например, велосипедная прогулка по Москве или автобусная экскурсия в выходные по Золотому кольцу), — это признаки таланта активного продавца или презентатора. Разумеется, спектр увлечения широк: о том, как узнать суть увлечения и определить талант, подробнее написано у Виктора Толкачёва в книге «Роскошь системного самопознания».

      Схема талантов

      Как быть с теми, кто уже работает? Как сделать существующий отдел эффективнее, никого не увольняя и не набирая новых сотрудников? Я рекомендую руководителю простую трёхшаговую схему.

      1. Определить талант. Это можно сделать без серьёзных психологических тестов, используя матрицу из четырёх квадратов. Попросите ваших сотрудников заполнить простую табличку и указать в ней задачи или работы, которые они выполняют или хотят выполнять. Наверху «хочу», внизу «не хочу», слева «не умею», справа «умею». Человек часто не может сразу заполнить таблицу исчерпывающе. Но это не страшно, её можно дополнять по мере необходимости.

      Зона «хочу» и «умею» (правый верхний квадрат) — это зона экспертизы, то, за что мы платим основные деньги, это та работа, которой человек должен заниматься на своём рабочем месте. Такой работой надо загружать по максимуму.

      «Хочу, но не умею» (левый верхний квадрат) — зона развития, эти навыки можно формировать на тренингах, курсах, семинарах. Сотрудник будет развивать их с удовольствием.

      «Умею, но не хочу» (правый нижний квадрат) — зона демотивации. Если человек записал сюда какие-то навыки, значит, он станет хуже работать в ближайшее время.

      «Не хочу и не умею» (левый нижний квадрат) — это мёртвая зона, и заниматься развитием этих навыков у сотрудника нельзя.

      2. Проанализировать функционал. Теперь достаём обязанности по должностям и сопоставляем с первой таблицей. Если некоторые задачи сотрудника попадают в зону демотивации или в мёртвую зону, нужно этот функционал с человека снять, чтобы не демотивировать его.

      Например, у продавца должен быть врождённый талант искать новые контакты, его должно тянуть выехать к заказчику. Теперь представьте себе, что его заставляют заниматься бухгалтерской отчётностью. Так было у одного моего заказчика, который обратился с запросом на тренинг: продавцы не умеют продавать, научите. Проанализировав то, чем занимаются продавцы, я ужаснулся, увидев, что четыре с половиной часа каждый день они тратят на заполнение бухгалтерских бумажек и отчётов по командировкам, а также вносят одни и те же данные по клиентам в три электронные системы отчётности: старую CRM-систему, новую CRM и любимый Excel. И когда им ездить к клиенту? Поднимет ли тренинг показатели в этой ситуации? Ответ очевиден. Поэтому рекомендация была простой: перестаньте их мучить, отпустите в поля, пусть они больше делают то, к чему есть талант. А потом уже можно усилить навыки продаж и переговоров тренингами.

      3. Перестроить работу отдела. Проанализировав матрицы всех сотрудников, руководителю нужно составить из пазлов картинку нового отдела и перестроить функциональные обязанности. Это надо сделать согласно двум квадратам «хочу, но не умею» и «хочу и умею». Не стоит бояться перемен — на своём месте человек мотивируется легче. Если окажется, что есть сотрудник, не имеющий талантов к выполнению своих задач в этом отделе на отлично, то его лучше переместить по горизонтали внутри компании. Если есть два одинаковых сотрудника с одинаковым профилем, то это не проблема: вы получили взаимозаменяемых бойцов, а в функционале появилось звено с увеличенной мощностью, которое можно догружать задачами.

      Личная жизнь сотрудников

      Методы, которые я описал выше, позволяют сделать экспресс-анализ талантов и навыков соискателя или сотрудника. Для более чёткого определения врождённых способностей лучше прибегнуть к профессиональным инструментам и тестированию. Но даже если вы обладаете суперпознаниями в психологии, желательно интересоваться личной жизнью сотрудников (разумеется, умеренно).

      При приёме на работу я тестирую каждого соискателя и понимаю, присутствуют ли у него врождённые способности к работе на той или иной должности. Пару лет назад я искал себе в помощники аналитика. Одна девушка, пройдя тест, показала идеальное совпадение, и я обрадовался. Но работа не пошла. Юный возраст, ночные свидания, горькие расставания с парнем выключали девушку из процесса. Рабочий день становился продуктивным после обеда. Проведя мотивационные беседы, я выяснил ещё и подробности отношений с родителями, которые в юные годы сильно деформировали психику девушки. Таким образом, талант был, но плохое внешнее влияние наглухо его запечатало. С тех пор я включил вопросы личного характера в обязательный список. Обычно к вопросу я делаю подводку: «Мы все люди, и кроме работы есть ещё большая часть нашей личной жизни. Одно влияет на другое. В связи с этим мне очень важно понимать. » И задаю следующие вопросы: как относится супруг к вашей профессии? Что он говорит о вашей смене работы? Чем занимаются ваши родители, братья и сёстры? Как вы к ним относитесь? Смогут ли бабушки и дедушки забрать детей из детсада, если вам придётся задержаться на работе?

      Мало уметь распознавать таланты, нужно ещё знать историю их развития. Здорово будет, если талант пророс в хороших условиях — такой сотрудник ценится на вес золота.

      secretmag.ru

      Работай в МТС

      Рост и развитие

      В МТС постоянно открываются новые проекты и активно развиваются новые направления деятельности. А это значит, что в нашей компании у каждого сотрудника есть отличные возможности для применения и развития своих профессиональных качеств и построения карьеры.

      Процесс построения карьеры в МТС прозрачен и понятен абсолютно каждому. Главное его преимущество – в том, что каждый сотрудник может самостоятельно управлять своей карьерой в компании.

      Планирование дальнейших карьерных ступеней происходит во время годовой оценки эффективности. В процессе оценки сотрудник обсуждает со своим руководителем возможные позиции, которые бы он хотел занять в будущем. На основании чего составляется индивидуальный план развития и планируются необходимые для достижения этих целей действия – обучение, прохождение специальных тренингов и т.д.

      Основные принципы карьерного продвижения:

    • поощрение ротации
      В МТС приветствуется карьерное продвижение на основе ротации между регионами и уровнями управления. Это значит, что у сотрудников есть реальных шанс приобрести полезный опыт и навыки и познакомиться с бизнесом компании в различных регионах.
    • приоритет внутренних кандидатов
      МТС заинтересована в карьерном продвижении своих сотрудников. И это не просто слова – около 85% назначений на управленческие должности в компании происходит из числа внутренних кандидатов.
    • Карьерные лестницы в МТС:

    • Карьера менеджера
      Для каждого функционального подразделения МТС разработана своя карьерная лестница. Она представляет собой рекомендованные карьерные маршруты в компании. Используя ее, сотрудники совместно со своим руководителем могут сознательно планировать свое развитие в МТС.
    • Проектная карьера
      В МТС также существует возможность развития в качестве проектного менеджера. Это важно для повышения эффективности реализации проектов компании за счет создания и поддержания института внутренних проектных менеджеров, мотивации и обеспечения карьерного роста проектно ориентированных сотрудников.
    • Карьера эксперта
      Всегда ли цель карьеры – руководящая должность? В МТС работают тысячи специалистов, обладающих уникальными знаниями и опытом в своей области. В нашей компании они могут выбрать путь своего карьерного развития по экспертному направлению. На должность эксперта назначаются действительно уникальные специалисты, обладающие специфическими знаниями, решающие нестандартные задачи и готовые делиться своим опытом с коллегами.

    © 2018 ПАО «МТС». Все права защищены.
    Политика обработки cookies | Правовая информация Тел: 8 800 250 0890

    rabota.ssl.mts.ru

    Смотрите еще:

    • Чередующиеся безударные гласные в корне правило Чередующиеся безударные гласные в корне правило ЧЕРЕДУЮЩИЕСЯ ГЛАСНЫЕ В КОРНЕ СЛОВА Написание чередующихся гласных а/о, е/и, а(я)/им, а(я)/ин в корне слова может зависеть: 1) от суффикса, следующего за корнем; 3) от буквы, следующей за гласной; 4) от значения слова. Написание гласных, зависящее от суффикса, […]
    • Спецсигнал штрафы Ответственность водителя за установку специальных сигналов на автомобиль По закону Российской Федерации специальные звуковые и световые сигналы устанавливаются только на автомобили специальных служб (скорая помощь, полиция, пожарная служба, МЧС, ВАИ), чтобы обозначить их приоритет на дороге и предупредить […]
    • Как правильно платить алименты Как правильно добровольно платить алименты О том, что алименты платить нужно обязательно, знают все. В предыдущих статьях нашего блога мы обсуждали, из каких доходов они выплачиваются, до какого возраста взыскиваются и в каких случаях отменяются. Осталось выяснить, как правильно их оплачивать. Порядок […]
    • Как повысятся пенсии в 2018 году в россии Повышение пенсий в 2018 году В течение всего 2017 года не прекращалось обсуждение того, какие именно меры, касающиеся финансового обеспечения пенсионеров, следует принять. В итоге была произведена реформа пенсионной системы, которая вступит в силу в 2018-ом. Путин о повышении пенсий в 2018 По оценкам […]
    • Субсидии в крыму в 2018 году Программы развития внутреннего туризма в России включают и полуостров Крым. Для того чтобы привлечь в этот регион отдыхающих из самых разных уголков страны, Правительством был принят документ, согласно которому авиакомпании реализуют субсидированные авиабилеты в Крым. Точнее, в Симферополь, где расположен […]
    • Рисунки правил поведения на воде Все о детях, все для родителей Правила поведения на воде для детей Лето – это солнце, воздух и вода, это время отпусков, путешествий и оздоровления детей. Люди семьями отправляются на отдых к водоемам. Но следует учесть тот факт, что такой отдых одновременно полезен, приятен, но и опасен, особенно если […]
    • Где совершить сделку купли продажи Как сделать сделку купли-продажи квартиры Покупка, либо продажа квартиры на вторичном рынке жилья. Квартиру, как и любой другой товар, можно купить или продать, но в силу особых специфических свойств этого товара, процесс купли-продажи является делом весьма хлопотным, а часто и довольно рискованным. Он […]
    • Конституционные принципы организации судов Принципы организации и деятельности судебной власти в Российской Федерации Принципы организации и деятельности судебной власти закреплены в универсальных международных документах (Всеобщая декларация прав человека, Международный пакт о гражданских и политических правах), в Конституции РФ и отраслевом […]

Комментарии запрещены.