Меры стимуляция и наказание

Меры стимуляция и наказание

Принципы стимулирования персонала. Поощрения и наказание

Кебас Максим Тарасович

Человек, стимулирующих других, всегда находился между двух ограничений: с одной стороны — экономическая целесообразность («пряник»); с другой стороны — эффективность наказания («битье гнутом»). В нынешних условиях эта полоса существенно сузилась. И необходимо быть предельно осторожным, чтобы, как говорится, не перегнуть палку.

С одной стороны, различные виды стимулирования в виде премий, бонусов, надбавок, предоставления оплачиваемого отдыха, организации корпоративных вечеринок, не всегда оправданы, экономически затратны. С другой стороны, реакция на конкретные стимулы наказания не одинакова у различных людей. Сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения или смысла, если люди не меняют свое поведение. Пример из недавнего советского прошлого периода перестройки: в условиях развала денежной системы, когда практически невозможно было что-то купить за деньги, заработная плата и денежные знаки в целом теряли свою стимулирующую роль, не играли имели решающего значения в управлении людьми. А вот доступ к дефицитным товарам, напротив, становился таким стимулом.

Распространенным является мнение о том, что за одни и те же результаты разные сотрудники должны поощряться одинаково. Современная наука и практика свидетельствует, что это не всегда верно. Конечно, за достигнутые успехи надо хвалить. Вспомним лишь, ставшую крылатой фразу Ф. Герцберга: «Успех без признания ведет к разочарованию». При определении меры поощрения необходимо учитывать характер работника, уровень его зрелости и мотивы, побудившие его совершить поступок.

Психологические исследования установили, что неумеренное поощрение лучших — типично для практики, но оно приводит к завышенной самооценке одних и к заниженной – других, что, в свою очередь, препятствует развитию отношений доброжелательности, доверия и взаимоуважения в трудовом коллективе. Поощрение во всех случаях должно:

1. Объявляться своевременно, то есть, по возможности сразу же вслед за положительным поступком, хорошим результатом в работе и т.д.

2. Быть максимально индивидуализировано, с учетом особенностей работы сотрудников, их личных достижений.

3. Быть публичным. Однако если кто-то добился сравнительно небольших успехов, хвалить лучше в частном порядке. Вряд ли работнику, особенно пожилому человеку, будет приятно, если он будет отмечен только за то, что другие делают также хорошо).

4. Исходить или от коллектива, или от уважаемого членами организации авторитетного руководителя. Если же начальник не сумел завоевать авторитета, конфликтует с подчиненными, его поощрение рассматривается как попытка наладить взаимоотношения путем задабривания подчиненных. Иногда следует предоставить работнику возможность самому выбрать вид поощрения.

В арсенале руководителя должно быть большое количество различных видов поощрения. В формулировке поощрения необходимо отразить сущность поступка, указать конкретный факт, за который выносится благодарность или вручается награда. Нельзя поощрять «за хорошую работу» или «за высокую дисциплину». Эти показатели – долг любого работника. При неумеренной похвале работники начинают рассматривать хорошую работу и примерное поведение как заслугу, а не как обязанность.

Пример правильной формулировки: «за творческое отношение к работе, которое выразилось в представлении рационализаторского предложения, обеспечившего значительный рост производительности труда», «за высокую сознательную дисциплину, обеспечившую досрочное выполнение ответственного задания, что позволило оказать эффективную помощь коллегам и вывести отдел в передовые».

Итак, эффективность поощрения наиболее высока, когда сам работник ясно осознает, что оно адресовано именно ему и напрямую связано с его личными успехами в работе. Работников, склонных к переоценке собственных достижений, следует поощрять очень осторожно, иначе они могут неадекватно определять свои силы и способности, у них может развиться зазнайство.

Есть еще один нюанс, связанный с «перестимулированием» поощрениями. С социально-психологической точки зрения существует феномен ухудшения результатов деятельности при чрезмерном поощрении в виду потери человеком контроля над собой. Ещё в 1940г. Фримен нашел зависимость между уровнем стимуляции и эффективностью деятельности. Так, ухудшение результатов работы вызывается ожиданием высокого вознаграждения и, как следствие, замедлением реакции в задачах, требующих быстроты действий, и неловкостью, когда необходима аккуратность и точность.

Последующие исследования показали, что при легкой задаче сильное поощрение не вредит, но и не приводит к улучшению деятельности. Показатели ухудшаются тогда, когда чрезмерное поощрение происходит до решения трудной задачи (требующей самообладания, рациональности или высокой координации движений).

Вот пример из практики бизнеса. Один владелец крупной коммерческой фирмы как-то рассказал мне о своем эксперименте: он выплачивал одному из подразделений зарплату в пять раз превышающую средний уровень зарплаты других подразделений этой фирмы. Но это не дало практически никаких результатов — производительность труда осталась почти одинаковой. Подчеркну, что стимуляция поощрениями имеет эффект и смысл тогда и только тогда, когда она направлена на действия, результаты которых можно подсчитать и измерить, и которые в данный момент времени являются решающими для достижения цели.

Наказание как вид стимулирования часто создает иллюзию разрешения сложной рабочей ситуации, конфликта. Тезис «ни один проступок не должен оставаться безнаказанным» на практике оказывается неверен. Руководитель, придерживающийся этого принципа, неизбежно становится надсмотрщиком, портит отношения с подчиненными, испытывает дефицит времени, так как большая часть рабочего часть времени уходит на строгий контроль над деятельностью коллектива.

Наказание – это применение каких-либо неприятных или нежелательных мер в отношении человека в ответ на невыполнение установленных требований или нарушение принятых норм и правила поведения. Наказание применяется с целью предупреждения проступков в дальнейшем.

Основа для применения наказания – несоблюдение требований, договоренностей. Однако не при всяком нарушении дисциплины следует наказывать подчиненных. Необходимо учитывать экономические или технологические возможности реализации норм поведения и/или плановых показателей. В учет должна браться ситуация на рынке (пример: объём продаж может не повышаться из-за падения продаж в отрасли в целом) и наличие у работника необходимых ресурсов, власти и полномочий.

Наказание, как правило, следует накладывать на незначительное меньшинство действительно виноватых и при обязательном осуждении их проступков большинством. Наказание – сильнодействующее средство воздействия на нарушителя тогда, когда проступок возмущает не только руководителя, но и других членов коллектива. Если же сотрудники поддерживает нарушителя, то форму наказание следует изменить. В нашей практике бывали случаи, когда тихий саботаж дружного коллектива не давал возможности даже скорректировать бизнес-процесс (повлекший значительные экономические потери), из-за страха быть наказанным.

От наказания также следует воздержаться, если нарушение обусловлено несовершенством технологических операций, наверняка может повториться любым другим членом коллектива.

Мера наказания всегда строго индивидуальна, как индивидуальны и психические особенности людей и причины их проступков. Но учитывая, что наказание – мера воспитания коллектива, целесообразно применять его в присутствии коллег провинившегося. Однако из этого правила есть исключения. За первый проступок лучше наказывать без свидетелей. Замечания лидерам неформальных групп, особенно холерикам, также лучше делать наедине. Нередко бывает достаточным ограничиться требованием, шуткой в адрес нарушителей дисциплины, строгим взглядом.

Весомость наказания зависит от взаимоотношений подчиненного с руководителем. Даже к мягкому порицанию авторитетного, уважаемого начальника относятся болезненно. И наоборот, заслуженное наказание со стороны малоавторитетного руководителя воспринимается как придирчивость и несправедливость, может не иметь воспитательной ценности.

Диапазон применяемых наказаний должен быть так же, как и поощрений регламентирован и описан в уставах и положении о труде. Неадекватно слабое наказание (как 20 гривен за превышение скорости) обычно не действует. Так же, как и самое строгое (даже под страхом сталинских лагерей колоски с колхозного поля уносили). И в тоже время адекватное наказание, применяемое не для всех («это мой кум – ему можно») и не всегда (неотвратимость ответственности), влечет за собой обесценивание правил.

Постоянное применение одной формы наказания притупляет его силу. Может возникнуть так называемый «эффект затвердевшей мозоли». Учитывая это, иногда лучше вообще отказаться от санкций в тех случаях, когда работник привык к наказаниям и порицаниям, интуитивно их прогнозирует и легко переносит. Не стоит также применять неадекватно сильные меры наказаний, здесь может возникнуть «эффект панического страха», когда не просто боятся совершить ошибку, а бояться делать что-либо вообще.

В качестве заключения, сделаем выводы относительно эффективного применения наказаний.

1. Наказывать целесообразно не только за результат действия, а в первую очередь за осознанную недисциплинированность, неряшливость, лень, отсутствие прилежания, аморальные поступки. Во всех случаях нужно стремиться наказывать с учетом мотивов, которые натолкнули работника на негативный проступок.

2. Разных работников за одну и ту же ошибку (не регламентированную и описанную в положении о труде) следует наказывать по-разному. При этом следует учитывать уровень их общей культуры и знаний, индивидуальные особенности. Хорошо помнить, что только около 10% работников глубоко переживают наказание. Примерно 20% равнодушны к осуждению их поведения начальством. Около половины не считают наказание мерой воспитания, возбуждаются, затаивают злобу на наказавшего.

3. В отличие от поощрения, наказание часто объявляется не сразу после совершения проступка, а через некоторое время посредством вызова, провинившегося на определенный час, с тем, чтобы дать ему успокоиться и обдумать свое поведение. Неизвестность для человека всегда очень неприятна. Ожидание наказания нередко поучительнее самого наказания. Оно вызывает переживания, усиливающиеся нетерпением. Кроме того, люди способны уже через короткий промежуток времени после случившегося критически оценить свое поведение. В преддверии разговора с руководителем, человек оценивает свой проступок, нередко самокритичен, — что является хорошей профилактикой дальнейших нарушений.

4. Наказание эффективно только в случаях, когда руководителя поддержвает коллектив, и поэтому в большинстве случаев выносится публично, но в ряде случаев целесообразно все же наказывать с глазу на глаз.

5. При вынесении наказания необходимо делать конкретные замечания по конкретному поводу. Каждому подчиненному необходимо предоставлять возможность для приведения оправдательных аргументов. Важно стремиться к тому, чтобы осуждение соответствовало степени вины провинившегося.

Условия, при которых правила стимулирования не работают (не соблюдаются):

1. Правила описаны, но не донесены до исполнителя.

2. Правила описаны, донесены, но мера ответственности не определена (т.е. не известны меры вознаграждения и санкции за нарушения).

3. Правила описаны, донесены, мера ответственности определена, но неадекватна.

4. Правила описаны, донесены, мера ответственности определена, но применяются не ко всем и не всегда.

Общим правилом, регламентирующим использование руководителем поощрений и наказаний, должно быть следующее:

— поощрение – более весомая мера воздействия, чем наказание;

— регулярное и правильное применение поощрений предупреждает необходимость вынесения наказаний.

masters.donntu.org

Негативное стимулирование

В прошлый раз мы рассмотрели виды стимулирования. Теперь обсудим негативное стимулирование.

Негативное стимулирование, безусловно, имеет право на существование. Ведь иногда встречаются работники, иждивенческий настрой которых начинает доминировать над положительными качествами. Заменить их в данный момент по каким-либо причинам невозможно, а позитивная стимуляция не дает ожидаемого эффекта.

Некоторые руководители полагают, что подчиненные работают лучше если их «держать в страхе», боясь получить наказание работники будут эффективнее работать и не допускать простоя. Это – неверная установка. Весь ход исторического процесса доказал, что рабский труд (а именно он в максимальной степени основан на страхе) не может быть эффективным.

Страх с его типичными проявлениями возникает в ситуации, которая воспринимается как угрожающая. Страх мешает людям сосредоточиться на решении поставленных задач ни перед ситуацией, ни во время нее. Нужно учитывать, что ощущение психологического волнения (и сопутствующие ему дрожь, повышенное потоотделение и так далее) – дополнительная помеха работоспособности.

Если способность к обучению или работоспособность сотрудника ухудшились из-за страха, то есть две возможности помочь ему. Во-первых, сотрудник может пройти соответствующий тренинг (длительное и дорогое мероприятие), во-вторых, можно просто избегать условий труда и обучения, которые вызывают страх.

Критика должна стимулировать действие человека, направленное на устранение недостатков и упущений. Это возможно только при условии полной объективности.

Возможно, вместо того, чтобы критиковать совершившего ошибку работника, более уместным и эффективным будет совместно заняться исправлением ситуации. Нужно четко определить проблему; детально описать, что нужно делать сотруднику, чтобы минимизировать проблему. Необходимо выразить уверенность в способности работника должным образом изменить ситуацию.

Используя негативное стимулирование важно следовать правилам:

  • Избегать действий, выходящих за рамки Трудового кодекса.
  • Четко формулировать причину наказания и указывать, как можно было его избежать.
  • Не наказывать сотрудника немедленно, находясь под влиянием отрицательных эмоций, вызванных его проступком. Необходимо проанализировать ситуацию и установить имеется ли вина сотрудника.
  • Помнить, что несправедливое наказание — сильный демотивирующий фактор.
  • Не следует делать сотруднику замечание, выговор за плохую работу перед всем коллективом — это унижает человека. И вероятность того, что он будет работать лучше, уменьшится. Поэтому, делая выговор, руководитель должен лично говорить с сотрудником и желательно наедине.
  • Не устраивать «разбор полетов» в присутствии подчиненных наказуемого. Последствия показательного «разноса» вполне предсказуемы и практически неисправимы.
  • Не допускать резкого тона.
  • Не наносить личных оскорблений критикуемому.
  • Выяснить точку зрения критикуемого.
  • Проявлять доброжелательность, создаваемую за счет ослабления обвинительного акцента, внесения элементов похвалы, уважительного отношения к личности критикуемого.
  • Не допускать категоричных требований признания ошибок и правоты критикующего.
  • Делать акцент на возможность устранения недостатков.
  • Демонстрировать готовность прийти на помощь.
  • Планировать совместно с критикуемым принятие мер по устранению недостатков.
  • Не допускать критических замечаний за спиной.
  • Не допускать после критики понижения требований к продуктивности.
  • Прибегать к данной мере как можно реже
  • Зарубежные исследователи вывели такое правило – на каждое критическое замечание должно приходиться по пять комплиментов.
  • Задача руководителя состоит в том, чтобы после применения дисциплинарных воздействий «не убить» в работнике желание хорошо работать.

    Виды негативной стимуляции не столь разнообразны, как положительной. Для начала можно провести с работником соответствующую беседу (в корректной, разумеется, форме). Кроме того, Трудовой кодекс предусматривает такие виды наказания за дисциплинарный проступок, как замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям.

    К негативной стимуляции персонала можно подойти творчески, главное при этом соблюдать чувство меры, такт и действовать строго в соответствии с Трудовым кодексом. Например, можно основать «Доску позора». На ней косвенно, без указания персоналий, описывать ситуации, которые необходимо искоренить (при этом обязательно должно быть объяснено, что именно плохо и почему).

    Нужно четко осознавать, что конфликты – это часть нормального процесса адаптации в трудовых отношениях. При этом основное условие улаживания конфликта – стороны должны позволить друг другу сохранить свое лицо.

    www.hr-portal.ru

    Методы стимулирования учебной деятельности

    И.А. Паршутин,
    канд. психол. наук, доц. кафедры психологии Московского университета МВД России

    Каждый педагог сталкивается с проблемой отсутствия интереса к учебе у некоторых детей. Как организовать урок так, чтобы он стал для школьников радостью познания мира и активизировал бы их желание учиться? Какие методы и приемы стимулирования учебной деятельности школьников использует современный учитель? Приведенные ниже примеры выстраивания особых отношений между учениками и учителем направлены на решение проблемы школьной мотивации.

    Причины спада школьной мотивации самые разнообразные и могут касаться как умственного развития ученика, его понимания цели пребывания в школе, так и стиля руководства классом, содержания педагогического общения между учителем и учащимися.

    Множество факторов формируют мотивацию к учению: уровень профессиональной компетентности преподавателя, его педагогическое мастерство, способность не пересказать учебный материал, а увлечь им учащихся, безусловно, являются ключевым моментом в развитии познавательных мотивов обучения у школьников. Но было бы большой ошибкой полагать, что только умелое владение педагогом образовательными технологиями, связанными с дидактическими методами организации и проведения школьного занятия, обеспечивает эффективность процесса обучения. Во многом желание учиться определяется субъективным переживанием ученика своего успеха в школе, которое связано не только с хорошей успеваемостью, но и с ощущением личной значимости в классе, подтверждением внимания к своей персоне как со стороны одноклассников, так и преподавателя. Коммуникативный компонент педагогической деятельности во многом обуславливает ее эффективность в целом. Характер взаимоотношений педагога со школьниками самым серьезным образом влияет на их успеваемость и личностную успешность.

    Чаще всего мотивы к обучению в школе учащихся, особенно младших классов, в конечном счете, сводятся к системе поощрений и наказаний. Поощрения стимулируют развитие положительных качеств личности, а наказания предотвращают возникновение отрицательных.

    Виды поощрений и правила их использования

    Виды поощрений в школьной ситуации могут быть самыми разнообразными: одобрение, похвала, устная и письменная благодарность, награда, ответственное поручение, проявление доверия и восхищения, заботы и внимания, прощение за проступок.

    Что касается похвалы, то она требует определенных условий ее применения, иначе может оказаться «медвежьей услугой» или быть непедагогичной. При проявлении похвалы необходимо придерживаться следующих правил:

    1. Хвалить следует, в основном, за приложенные усилия, а не за то, что дано человеку от природы: способности или внешние данные. Незаслуженная похвала вызывает зависть товарищей и настраивает их против педагога.

    2. Не следует при классе хвалить ученика за то, что не поддерживается группой, даже если это совершенно правильное, с точки зрения педагога, поведение. Такая похвала порождает уже не зависть, а агрессию. Так, если только один ученик из класса подготовился к уроку, похвала в его адрес, как правило, противопоставляет его группе, хотя он, конечно же, ни в чем не виноват. В этом случае лучше похвалить его наедине.

    3. В каждой группе всегда есть неформальная иерархия, одни считаются более заслуживающими похвалы, чем другие. Настойчиво хвалить «козлов отпущения» – дело довольно опасное для них же и для отношения группы к педагогу. Это не значит, что их нельзя хвалить. Как раз их нужно поддерживать, но мотивированно, постепенно меняя отношение к ним группы, обращая ее внимание на учебные или иные успехи не столь популярных одноклассников.

    4. Дети очень охотно и преувеличенно приписывают учителям «любимчиков», и у учителей действительно и обоснованно есть более приятные для них ученики, но хвалить их нужно с учетом подходящего, адекватного для похвалы момента.

    Виды наказаний и обоснованность их применения

    Наказание проявляется в замечании, выговоре, общественном порицании, отстранении от важного дела, моральном исключении из общественной повседневной жизни класса, сердитом взгляде педагога, его осуждении, возмущении, упреке или намеке на него, иронической шутке.

    Чтобы педагогические наказания были, по возможности, наиболее эффективны, следует соблюдать следующие правила:

    1. Наказание должно быть справедливым, т. е. применяться не под влиянием плохого настроения педагога, а при полной уверенности в виновности учащегося. Если такой уверенности нет, наказывать не следует.

    2. Наказания допустимы преимущественно за различные виды нечестности, откровенного эгоизма, агрессивности и активного высокомерия по отношению к товарищам, принимающего форму издевательства над ними. Наказания за лень и неуспеваемость менее этичны и действенны, поскольку эти недостатки чаще всего являются следствием волевого недоразвития ребенка. В этих случаях нужны не наказания, а помощь.

    3. Особую категорию составляют случаи конфронтации учащихся с педагогами, так называемые конфликты отношений, когда ученики становятся в намеренную оппозицию, «делаю назло». Это очень сложный тип ситуаций, обычно касающийся подростков и старшеклассников. Идеальным вариантом, очевидно, была бы «нулевая реакция» педагога на вызывающие выходки или иронию таких учеников, но требовать этого от современных педагогов просто нереально. В таких случаях наказания уместны при наличии «состава преступления», т. е. грубости, явного неподчинения, а на обидные для педагога подтексты нужно постараться ответить мудрым и спокойным игнорированием либо более тонкой иронией, но не откровенным озлоблением. Радикальным выходом служит устранение конфликта, примирение, улучшение отношений с подростком.

    4. Нельзя строить наказание на критике физических недостатков или каких-либо личностных особенностей ученика, выставляющих его в невыгодном свете, например неуклюжей походки, дефектов речи и т. п. К сожалению, педагоги иногда не могут удержаться от соблазна подчеркнуть смешные особенности ребенка. Недопустима дискредитация в глазах ребенка его родителей.

    5. Наказывая ученика, педагог должен каким-то образом показать, что его личное отношение к ребенку не меняется и что, в принципе, ребенок имеет возможность восстановить свою добрую репутацию.

    6. При использовании наказаний следует учитывать общественное мнение группы. Если она явно или демонстративно поддерживает то, за что педагог наказывает ребенка, наказание будет безрезультатным и даже сделает наказанного героем в глазах группы.

    7. Если наказываемый – «отверженный» или «козел отпущения», группа может позлорадствовать и еще больше ухудшить положение ребенка, который нуждается в моральной поддержке. Здесь принцип справедливости и равного отношения ко всем должен быть несколько потеснен принципом гуманности.

    Трудно предусмотреть все педагогические ошибки при использовании наказаний, поскольку они тесно связаны с индивидуальными психологическими особенностями педагогов. Лучше всего, если наказаний вообще будет поменьше.

    Роль учебной отметки

    В профессиональной деятельности учителя можно обнаружить уникальное явление, когда один из способов стимулирования учебной деятельности учащихся может рассматриваться как поощрение или наказание – это учебная отметка.

    По большому счету, отметка является не поощрением или наказанием, а мерилом знаний, но практически никому из учителей не удается уйти от использования отметки как стимулирующего средства, и потому необходимо стремиться делать это наилучшим образом. Любой педагог тонко чувствует влияние его отметки на учащихся, улавливает те моменты, когда можно немного ее завысить с целью поддержки и поощрения. В большинстве случаев интуиция и доброжелательность учителя служат хорошими советчиками, однако все же следует указать на некоторые типичные ошибочные позиции в оценивании учащихся:

  • педагог обесценивает свои отметки их постоянным завышением, что происходит либо по причине мягкости характера учителя, либо из-за его слабых знаний. Отметка «отлично» такого учителя утрачивают свою функцию стимулирования;
  • педагог очень скуп на хорошие оценки, считая, что это повышает требовательность к уровню знаний и, следовательно, улучшает информированность учащихся. Можно было бы согласиться с таким пониманием функции отметки, но такие учителя часто не скупятся на заниженные оценки;
  • инертность педагога в оценивании отдельных учеников, принимающая характер ярлыка, клейма на его уровне знаний. Давно замечено, что ученику трудно вырваться за пределы его репутации у данного учителя. К примеру, если ученик «троечник», учитель очень неохотно ставит ему «четверку» за контрольную работу, которая этого заслуживает, мотивируя это типичным профессиональным предубеждением: «Наверное, списал», – и считает «четверку» уколом для своего профессионального самолюбия. Если же ученик всеми силами старается перейти с «четверки» на «пятерку», учитель, уверенный, что этот учащийся не может знать на «отлично», находит возможность «поставить его на место».

Еще в 30-х гг. ХХ в. выдающийся отечественный психолог Борис Герасимович Ананьев высказал мнение о том, что в школьной практике успеваемость ученика во многом определяется различными психологическими ситуациями: мнением педагога об ученике, его случайными о нем представлениями, настроением педагога в момент оценивания знаний учащегося и т. п.

Влияние отношения учителя к ученику на успеваемость

Одно из последних российских исследований показало, что объективность отметок признают чуть больше половины учителей и одна треть родителей. Таким образом, учителя сами понимают субъективность выставляемых в журнал и дневники отметок.

Эксперимент, проведенный американскими психологами Розенталем и Джекобсоном, подтвердил предположение, что тенденциозное отношение к детям может влиять на оценивание педагогами успешности обучения учащихся и в целом на процесс их развития. Экспериментаторы определяли в школе интеллект учащихся. Педагоги попросили, чтобы им сообщили результаты исследований, экспериментаторы выбрали по списку в случайном порядке фамилии учащихся и сообщили в школу, что это самые умные из всех обследуемых, после чего отношение педагогов к этим учащимся изменилось. Сознательно или подсознательно они стали относиться к ним как к способным ученикам, больше уделять им внимания, поощрять. Экспериментаторы через несколько месяцев повторно провели обследование школьников. По сравнению с другими школьниками успеваемость учащихся, которых экспериментаторы «определили» самыми умными, повысилась, и, что очень важно, данные по объективным тестам измерения интеллекта у них возросли. В отечественном кинематографе сценарий этого эксперимента нашел свое отражение в фильме «Шапка Мономаха», где главный герой из непопулярного в классе и школе «троечника» становится общим любимчиком преподавателей и обретает уважение одноклассников после ошибочного признания у него наивысшего среди всех остальных школьников коэффициента умственного развития.

Впечатляющие результаты эксперимента Розенталя и Джекобсона, судя по всему, намекают на то, что существующая в школах проблема «неспособных детей», возможно, является лишь следствием невысоких ожиданий, которые связывают с ними их учителя. Конечно, невысокие ожидания педагога не фатальны для одаренного ребенка, а высокие – не превратят чудесным образом неспособного ученика в «гордость класса», т. к. по своей природе человек не столь податлив. Но, судя по всему, высокие ожидания педагога способны повлиять на тех неуспевающих учеников, для которых его поддержка может оказаться глотком свежего воздуха, помогающего им удержаться на плаву. Розенталь назвал выявленную им закономерность «самореализующимся ожиданием» (или «самореализующимся пророчеством»).

Как ожидания учителя передаются ученику? По мнению Розенталя и других исследователей, педагоги преимущественно смотрят на тех учащихся, чей потенциал высок. Они чаще улыбаются и одобрительно кивают им. Также учителя могут и учить в первую очередь своих «способных учеников», ставить перед ними более серьезные цели, чаще вызывать их и предоставлять им больше времени для обдумывания ответов. В такой благоприятной психологической атмосфере, наверное, только ленивый не станет проявлять интерес к обучению.

Таким образом, отношение педагогов к ученикам влияет на процесс оценивания учащихся. При позитивном отношении преподавателей школьники выглядят как более успешные в учебе по сравнению с другими учащимися, к которым педагог относится менее позитивно. Поэтому своеобразное психологическое «поглаживание» учащихся, проявляющееся в улыбке, одобрительном кивке, заинтересованности учителя, способно приободрить ученика, заставить его поверить в свои силы и выйти на более высокий уровень обучения, а значит и академической успеваемости. Положительная мимическая реакция педагога или лаконичное одобрение – это совсем не мало. Приветливое и радушное лицо педагога – существенный вклад в формирование учебной мотивации школьников.

Создание ситуации успеха

На основе феномена «самореализующегося ожидания» в отечественной социальной психологии Виталием Артуровичем Петровским был сформулирован принцип «отраженной субъектности». Сущность данного принципа заключается в том, что информацию о психологических характеристиках интересующего экспериментатора субъекта он получает, работая не с ним непосредственно, а с теми, кто знаком с этим субъектом и кто таким образом может оказаться носителем его «отраженной субъектности». Например, при изучении личности учителя обследованию могут подвергаться его ученики, коллеги-учителя, родственники, друзья и т. д.

Результаты изучения «отраженной субъектности» блестяще нашли свое применение в педагогической практике. Так, исследованиями В.А. Петровского было доказано, что преподаватель, использующий на уроке инновационные, творческие приемы решения учебных задач, в психологическом плане «заражает» своих подопечных восприятием школьного урока. Они начинают чувствовать себя не как присутствующие на обязательном занятии, а как участники заседания интеллектуального клуба знатоков, раскрывающего перед ними уникальные возможности познания мира. И наоборот, репродуктивная модель ведения урока только укрепляет в школьниках привычку механичного заучивания учебного материала и не формируют у них ценности образования и познания в целом.

Данный метод направлен на укрепление веры учащегося в себя, но требует от педагога больших усилий, чем просто использование какого-либо поощрения. Это может быть особая помощь ученику в подготовке уроков, предо­ставление выигрышного материала для выступления на уроке (реферата, доклада), предварительная подготовка ученика к восприятию сложной темы, организация помощи со стороны сильного ученика и т. п.

Очень стимулирует учащихся прин­цип открытых перспектив, который открывает всем школьникам дорогу к успеху в учебе. Исходя из данного принципа, любому ученику в любое время позволительно исправить свою отметку. Этот подход возможен, когда почти на каждом уроке ученики сообща­ют о своем успехе, т. е. на каждом уроке все ученики опрашива­ются и получают отметки. Если же наполнение отметок в журнале небольшое, то такой подход снизит ин­тенсивность работы учащихся, которые могут рассуждать следующим образом: «Если вызовут, и я получу плохую отметку, то я ее исправлю. Поэтому можно не всегда готовить уроки». В такой ситуации учащиеся вряд ли будут готовиться к каждому уроку.

Таким образом, принцип открытых перспектив лучше стимулирует учебную деятельность учащихся, когда на каждом уроке каждый ученик имеет возможность ответить или выполнить то или иное задание педагога.

Влияние и помощь одноклассников

Безусловно, почти для каждого ребенка, подростка в классе есть один-два значимых одноклассника. Именно они, как показывают исследования, обладают способностью личностно запечатлеваться в сознании школьников. И в том случае, если эти лица являются значимыми для большинства в классе, учитель может обрести важнейший канал не прямого, а опосредствованного воспитательного воздействия на учащихся. К примеру, если ученик систематически не выполняет домашнее задание, учитель может попросить его школьного товарища, чьим мнением он дорожит, повлиять на него и помочь в подготовке к урокам. Таким товарищем не обязательно должен быть одноклассник. В советское время институт шефства старшеклассников над учениками превосходно решал такие учебные вопросы.

Метод группового давления

Групповое давление со стороны одноклассников вынуждает ученика поступать требуемым образом, благодаря его положению в системе социальных связей и отношений в учебном коллективе.

Четкое понимание педагогом структуры внутригрупповых отношений в классе и места в ней проблемного ученика, знание групповой морали и ценностей в данном учебном коллективе позволяют воздействовать на него не непосредственно, а через группу.

Основные положения метода группового давления нашли свое отражение в разработанной Антоном Семеновичем Макаренко теории воспитания в коллективе и через коллектив. Группа через механизм конформности, под которым понимается мера «подчинения» индивида групповому давлению, осуществляет воздействие на члена коллектива.

Метод группового давления реализуется только на высоких уровнях развития учебного коллектива, когда возрастает роль группового порицания или одобрения. Это не означает, что педагог полностью перестает прямо влиять на учащихся; он все больше опирается на коллектив, который уже сам становится носителем воспитательного воздействия. В учебной ситуации метод группового давления фактически сложно применить, т. к. он имеет сугубо воспитательную направленность. Тем не менее, критика или восторженные оценки одноклассников могут поспособствовать тому, что лентяй может чудесным образом преобразиться в пытливого и «жадного» до знаний ученика.

Организация соревнования учащихся

В школах пока мало используется такое средство стимулирования учебной деятельности как организация соревнования учащихся. В последние годы на слово «соревнование» пала тень советского периода, когда различные соревнования в рамках пионерской и комсомольской организаций (сбор макулатуры и металлолома, соревнование звеньев, а также «социалистическое соревнование») действительно часто носили формальный характер. Но стремление к соревнованию совершенно органично для человеческой психологии, неотъемлемо от нее. Каждый человек всю жизнь старается не отстать, а, по возможности, и опередить людей своего поколения и близкой судьбы, прежде всего своих одноклассников и однокурсников, ревниво сверяя по ним свои жизненные успехи.

Соревновательный азарт, который наиболее ярко проявляется в спорте, присущ каждому человеку и становится значительно сильнее в коллективе. Чисто теоретически соревнование, бесспорно, является эффективным стимулом к улучшению деятельности школьников.

Организация длительного соревнования в учебе или внеклассной работе оказывается очень хлопотливым делом, где ослабление усилий педагогов быстро приводит к потере детского интереса и формализму, к появлению нечестности по отношению к соперникам. Требуется постоянно подогревать интерес детей учетом результатов, новыми формами соревнования, внесением в него игрового элемента. Конечно, для детей наиболее увлекательны спортивные соревнования, а что касается учебы или какого-либо труда – тут педагогам необходимо постоянно проявлять выдумку и энтузиазм. Но зато подобные усилия приносят щедрые плоды. В процессе действительно увлекательного для детей соревнования они сплачиваются, привыкают помогать друг другу, вырабатывают у себя навыки ответственности, прилагают энергичные усилия и просто живут интересной жизнью, т. е. становятся настоящим коллективом. Поэтому педагогам не стоит пренебрегать интеллектуальными поединками типа: «Что? Где? Когда?» или «Брейн-ринг». Как показывает практика, они могут увлечь своим соревновательным азартом практически весь класс.

В завершение следует отметить, что только демократический стиль руководства учащимися является единственно возможным способом организации реального сотрудничества педагога и школьников. Демократический стиль педагогического руководства, стимулируя учащихся к творческому, инициативному отношению к делу, позволяет максимально проявить себя как личность каждому члену коллектива.

Для того, чтобы получить доступ к дополнительным материалам, вы должны авторизоваться или зарегистрироваться

klass.resobr.ru

Смотрите еще:

  • Госпошлина на загранпаспорт нового образца для ребенка до 14 лет образец ГосПошлина на загранпаспорт Любое обращение в государственное учреждение для получения какой-либо от него услуги сопряжено с уплатой госпошлины за данную услугу. Для оформления загранпаспорта как старого, так и нового образца также необходимо уплатить госпошлину в доход государства. Уплата пошлины […]
  • Образец жалобы на пристава прокурору Образец жалобы на пристава прокурору - на действия / бездействие судебного пристава-исполнителя: Жалоба на действия судебного пристава-исполнителя (в постановлении о возбуждении исполнительного производства сумма взыскания меньше указанной в исполнительном листе, выданном на основании решения суда; […]
  • Оплата штрафов гибдд воронеж Проверить штрафы ГИБДД в Воронеже Ни один человек по собственной воле не захочет расставаться с деньгами, особенно когда дело касается штрафов. Но так уж случилось, что за нарушения правил дорожного движения надо платить. Если Вы читаете эту статью, то либо хотите проверить свои штрафы ГИБДД в Воронеже, […]
  • Программа переселения мурманской области Почти 780 человек из ближнего зарубежья переселились в Мурманскую область в 2017 году Почти 70% из них прибыли из Украины МУРМАНСК, 30 января. /ТАСС/. Почти 780 граждан из стран ближнего зарубежья переселились в 2017 году в Мурманскую область в рамках региональной программы переселения соотечественников. Об […]
  • Как выиграть дело по алиментам Выиграть дело алименты Если ответчик получает стабильную зарплату, то никаких оснований для назначения алиментов в твердой сумме нет. Алименты, если они назначены в процентном отношении, удерживаются с дохода, который подтвержден документально. Много информации по алиментам имеется на сайте […]
  • Купля продажа яиц Бизнес идея: как заработать на продаже яиц? На продаже куриных яиц можно зарабатывать двумя способами. Один из них – перепродажа. Для этого необходимо иметь хотя бы легковой автомобиль, чтобы ездить на птицеферму и закупать яйца оптом. Затем их нужно отвезти на базар и продавать. Но если самому стоять за […]
  • Как вернуть налог на налоговый вычет Налоговый вычет при покупке квартиры в кредит Как получить налоговый вычет при ипотеке? Если вы купили квартиру (дом, комнату или доли в имуществе) с помощью ипотечного кредита, то вы можете получить имущественный вычет. Кредитные средства так же как и ваши собственные, считаются вашими расходами. Поэтому, […]
  • Обозначьте место вашего проживания Карта Visa Про Австралию от жителя. Часть первая, общее Всем прибывающим в Австралию (в том числе гражданам) нужно заполнить миграционную карту. Самые важные вопросы это "что везёте". Дело в том, что Австралия, . . . Карты VISA и MasterCard принимают почти везде, но распространено ограничение "начиная с 10 […]

Обсуждение закрыто.